Хууль зүй дотоод хэргийн яам

A+ R A-

Notice: Undefined variable: this in /homed/mojgov/public_html/libraries/joomla/filter/filterinput.php on line 186

Notice: Undefined variable: this in /homed/mojgov/public_html/libraries/joomla/filter/filterinput.php on line 186

Notice: Undefined variable: this in /homed/mojgov/public_html/libraries/joomla/filter/filterinput.php on line 186

Notice: Undefined variable: this in /homed/mojgov/public_html/libraries/joomla/filter/filterinput.php on line 186

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн баримт бичиг

“Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн баримт бичиг” батлах тухай

 

Монгол Улсын Яамны эрх зүйн байдлын тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь заалтыг үндэслэн ТУШААХ нь:

1. Хууль зүй, дотоод хэргийн яамны “Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн баримт бичиг”-ийг хавсралт ёсоор баталсугай.

2. “Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн баримт бичиг”-ийг хэрэгжүүлэх ажлыг үе шаттайгаар зохион байгуулж, тухайн үеийн хэрэгцээ, шаардлагад нийцүүлэн боловсронгуй болгож ажиллахыг Төрийн нарийн бичгийн дарга /Г.Баясгалан/-д даалгасугай.

 

                                            САЙД                          Д.ОДБАЯР

 

 

Хууль зүй, дотоод хэргийн сайдын 2007
оны 266 тоот тушаалын хавсралт

 ХУУЛЬ ЗҮЙ, ДОТООД ХЭРГИЙН ЯАМ

 


 ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

/ 2008-2012 /


 

Улаанбаатар хот

2007 он

 


ХУУЛЬ ЗҮЙ, ДОТООД ХЭРГИЙН ЯАМНЫ 2008-2012 ОНЫ
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

АГУУЛГА

 УДИРТГАЛ 

I. АЛСЫН ХАРАА

    • Эрхэм зорилго
    • Хууль зүй, дотоод хэргийн яам 2007 онд
    • 2008-2012 оны тэргүүлэх зорилтууд
    • Тэргүүлэх зорилтуудыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд

II. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТ

    • Хүний нөөцийн хэрэгцээ, шаардлага

2.1.1. Хүний нөөцийн талаарх үндсэн тоо баримт

      • Хүний нөөцийн эрэлт, хэрэгцээ
      • Хүний нөөцийн чиглэлээр тавигдах шаардлага

2.2. Хүний нөөцийн нийлүүлэлт

      • Хүний нөөцийн нийлүүлэлтэд баримтлах үндсэн зарчим, бодлого
      • Ажилтан авч ажиллуулах журам
      • Албан тушаал дэвших тогтолцоо
      • Удирдах боловсон хүчин бэлтгэх чиглэл
      • Хүний нөөцийн эрсдэлийн талаар баримтлах бодлого

2.3. Үр дүн-үндсэн үйл ажиллагаа

      • Урамшууллын тогтолцоо
      • Сургалтын тогтолцоо
      • Ажиллах нөхцлийг сайжруулах нь
      • Ёс зүйн үнэт зүйлсийг хэвшүүлэх
      • Үр дүнг үнэлэх

УДИРТГАЛ

ХУУЛЬ ЗҮЙ, ДОТООД ХЭРГИЙН ЯАМ нь эрх зүйн шинэтгэлийн бодлого, түүний хэрэгжилтийг хариуцдаг ерөнхий чиг үүргийн яам юм.

Монгол Улсын Хууль зүй, дотоод хэргийн яам нь 1911 оны 12 дугаар сарын 16-ны өдрийн Богд хаант Монгол улсын үед байгуулагдсан. 1921 оны хувьсгалын дараа “Монгол Ардын Засгийн Шүүх явдлын яам” нэртэйгээр байгуулагдсан анхны 5 яамны нэг юм.
Монгол оронд өрнөсөн ардчилалын үр дүнд хүний хөгжлийг хангах найдвартай суурийг тавьсан. Монгол улсын төр засаг хүний хөгжлийн асуудалд онцгой анхаарал тавьж энэ талаарч нилээд ажлууд хийгдэж байна. Тиймээс манай яам байгууллагынхаа хөгжилд хүнийг хөгжүүлэх асуудал нэн тэргүүний зорилт гэж үзэн 2008-2012 онд баримтлах “Хүний нөөцийн төлөвлөлт” /цаашид “ХНТ” гэх/ баримт бичгийг боловсрууллаа.

Энэхүү ХНТ-ийг тус яамны Төрийн нарийн бичгийн даргын тушаалаар байгуулагдсан “Ажлын хэсэг” боловсруулсан ба ажлын хэсэгт яамны бүх нэгжүүдийн төлөөллийг багтаасан. Ажлын хэсэг юуны урьд ХНТ-ийн зорилго, агуулга, ач холбогдлыг гаргаж, түүнийхээ үндсэн дээр хүний нөөцтэй холбогдсон иж бүрэн судалгаатай болохыг эрмэлзсэн. Улмаар бусад байгууллагуудын туршлагыг судлахын хамт албан хаагчдынхаа өөрсдийнх нь санал бодол, идэвх оролцоонд түшиглэх бодлогыг баримталлаа.

Ажлын хэсгийн зүгээс ХНТ-ийг боловсруулах шатанд албан хаагчдаасаа ХНТ гэж юуг ойлгож, ямар асуудлыг зохицуулдаг, хэр зэрэг ач холбогдолтой болох, ХНТ-ийг боловсруулахдаа ямар асуудалд түлхүү анхаарах зэрэг агуулгатай социологийн судалгаа авсан нь уг баримт бичгийг боловсруулахад ихээхэн ач холбогдолтой болсныг тэмдэглэхэд таатай байна. Өөрөөр хэлбэл, уг баримт бичиг нь яамны нийт албан хаагчдын санал хүсэлтийг хамгийн хүртээмжтэйгээр илэрхийлэхэд чиглэж чадсан гэдэгт найдаж байна.

Тухайлбал, судалгаанд оролцсон олон албан хаагчид “ХНТ-ийг жинхэнэ ёсоор нь төлөвлөж, хэрэгжүүлж чадвал энэ нь чадвартай боловсон хүчин бүрдүүлэх, байгууллагын үйл ажиллагаа жигд явагдах, үйл ажиллагааны үр дүн дээшлэхэд шууд нөлөөлөх гол хүчин зүйл болно.

“ХНТ бол тухайн байгууллагын чадавхийг бэхжүүлэх, шат дараалсан арга хэмжээний төлөвлөлт бөгөөд одоо ажиллаж буй албан хаагчдын мэргэжил дээшлүүлэх асуудал төдий биш шинээр ямар хүн авах, түүнийг хэрхэн бэлтгэхээс эхлээд чөлөөнд гарсны дараа ямар арга хэмжээ авах тухай бодлогын төлөвлөлт байх ёстой” гэж хариулж байсан нь тус яамны хамт олон ХНТ-ийн зорилго, агуулгын талаар сайн мэдлэгтэй төдийгүй ач холбогдлыг нь өндрөөр үнэлж байгааг харуулж байв.

Түүнчлэн Таныг тухайн ажил, албан тушаалыг эрхлэхэд гол нөлөөлсөн хүчин зүйлсийг хэлнэ үү гэсэн асуултанд: “өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, нийгэмд нэр хүндтэй байх, гадаадад сургалтанд хамрагдах боломж” гэж дийлэнх нь хариулж байсан бол цөөн хувь нь “нийгмийн асуудлаа шийдвэрлүүлэх боломж, цалин хөлс, карьер өсөх боломж” гэж хариулж байв.

Ажлын хэсгийн анхаарал хандуулж байсан бас нэг судалгаа нь тухайн албан хаагчийн тухайн ажил, албан тушаалдаа хэр зэрэг сэтгэл ханамжтай байгаа, өөртөө хэр итгэлтэй байгааг мэдэхэд чиглэсэн 2012 онд Та өөрийгөө ямраар төсөөлж байна вэ гэсэн асуулт байв. Хариулт нь нэлээд сонирхолтой буюу судалгаанд хамрагдагсдын 60 хувь нь ямар нэгэн төсөөлөл байхгүй, 5 хувь нь одоогийнхоо байр суурин дээр байна гэсэн бол дөнгөж 35 хувь нь албан тушаал дэвшинэ гэж бодож байна гэжээ. Өөрөөр хэлбэл энэ судалгаа нь бидэнд байгууллага доторх карьерын тогтолцоог тодорхой, ойлгомжтой, нээлттэй болгох шаардлагатай юм байна гэсэн дүгнэлтийг өгсөн болно.

Дээр дурьдсан арга, туршлага, хүчин зүйлд үндэслэн хүний нөөцийг яамныхаа стратегийн хамгийн чухал нөөц гэж үзэн стратегийн зорилтоо хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хүний нөөцийг бүрдүүлж, сургаж хөгжүүлж, тогтвор суурьшилтай ажиллуулах асуудлыг бодлого, төлөвлөгөөтэй зохион байгуулах зорилгоор энэхүү баримт бичгийг боловсрууллаа. Энэхүү хүний нөөцийн төлөвлөлт нь тус яам юунд хүрэхийг хүсэж байна, стратегийн болон үйл ажиллагааны ямар тэргүүлэх чиглэлийг баримтлах, зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нөөц бололцоо, арга хэлбэрийг ашиглах, биелэлтийг нь хэрхэн үнэлж дүгнэх вэ гэсэн асуултанд аль болох бүрэн дүүрэн, бодитой хариулахыг эрмэлзсэн болно.

Энэхүү ХНТ-нь дөрвөн жилийн хугацаагаар хийгдэж байгаа бөгөөд явцын дунд шаардлагатай тодотголыг хийх боломжтойг тэмдэглэх нь зүйтэй. Учир нь ХНТ-ийн хамгийн сайн хувилбар гэж байдаггүй ба албан хаагчдын өөрсдийн идэвх оролцоо, удирдлагын дэмжлэг, төсөв хөрөнгийн санхүүжилт зэрэг олон хүчин зүйлээс түүний сайн төлөвлөлт байж чадах эсэх, сайн хэрэгжих эсэх нь хамаардаг. Тиймийн учир:

Хууль зүй, дотоод хэргийн яамны ХНТ-ийг хамгийн сайн ХНТ байлгахын төлөө хамтдаа ажиллацгаая.

 

---------------------------000--------------------------

  

АЛСЫН ХАРАА

    • Эрхэм зорилго

 Хууль зүй, дотоод хэргийн яамны эрхэм зорилго:

Монгол Улсад хүнлэг ёс, шударга ёс, хүний эрх, эрх чөлөөг дээдэлсэн тааламжтай, аюулгүй орчин бүхий эрх зүйт нийгмийг төлөвшүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх

    • Хууль зүй, дотоод хэргийн яам – 2007 онд
    • Хууль зүй, дотоод хэргийн яам-2007 онд

 

Давуу талууд

  • Ерөнхий чиг үүргийн яам
  • Эрх зүйн шинэтгэлийн бодлого; хууль тогтоомжийн системчлэл, мэдээлэл, эрх зүйн сургалт, сурталчилгаа, судалгаа; эрх зүйн туслалцаа; архивын талаар тєрєєс баримтлах бодлого; шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагаа; иргэний болон иргэний гэр бүлийн бүртгэл, мэдээлэл, иргэний харьяалал, цагаачлалын асуудал; хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл болон тєрийн бус байгууллагын бүртгэл; тєрєєс сүм хийдтэй харилцах асуудал; Засгийн газраас шүүх, прокурорын байгууллага, нотариат, ємгєєллийн олон нийтийн байгууллагатай харилцах асуудал; цагдаа, нийгмийн дэг журам сахиулах, гэмт хэрэгтэй тэмцэх, урьдчилан сэргийлэх асуудал; улсын хил хамгаалалтын асуудал; тєрийн захиргааны байгууллагын шийдвэрийн хууль зүйн үндэслэлийн хяналтын асуудлыг улсын хэмжээнд нэгтгэн эрхэлдэг
  • Тус байгууллага нь нэгдсэн тєвлєрсєн удирдлагатай бєгєєд харьяа байгууллага, агентлаг, албадынхаа хүний нєєцийн бодлогыг мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангадаг
  • Компьютер, техник тоног тєхєєрємж, программ хангамжаар боломжийн хэмжээнд хангагдсан
  • Тєрийн албаны тухай хуульд заасан “Тєрийн албан хаагчийн ажиллах нєхцєл, нийгмийн баталгааны хєтєлбєр”-ийг 2004 онд батлан хэрэгжүүлж байгаа
  • Байгууллагын мэргэжлийн боловсон хүчнийг үндэсний болон гадаадын их дээд сургуулиудад сургаж, мэргэшүүлж байна
  • Байгууллагын албан хаагчдын 62 хувь нь тєрийн албанд 1-10 жил ажилласан залуу боловсон хүчин байна
  • Байгууллагын албан хаагчдын 38.3 хувь нь 30 хүртэл насны залуу ажилтнууд байна

Сүүлийн 5-6 жилд яамны аппаратын нийт 45 ажилтан урт богино хугацаагаар гадаадын орнуудад сургалтанд хамрагдсан

Сул талууд

  • Байгууллагын эрхэлж буй ажил, баримталж буй бодлого олон нийтэд хангалттай хүрч амжаагүй
  • Байгууллагын албан хаагчдын дийлэнх олонхийн гадаад хэлний мэдлэгийн түвшин хангалттай биш
  • Тєрийн албан хаагчдын цалин, хангамж бага бєгєєд тэднийг мэргэшүүлэх, сургах, хєгжүүлэх асуудлыг тєсвийн санхүүжилтээр шийдвэрлэхэд бэрхшээлтэй
  • Төрийн албан хаагчийг шилж сонгох өнөөгийн нөхцөл байдал оновчтой бус
  • Үр дүнгийн гэрээний гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог сайжруулах шаардлагатай байгаа
  • Цахим захиргааны үйл ажиллагаа жигдэрч төлөвшөөгүй байгаа

 Боломжууд

  • Гадаад, дотоод хамтын ажиллагааг эрчимтэй хєгжүүлэх замаар хүний нєєцєє сургаж мэргэшүүлэх, гадны дэмжлэг туслалцаа авах
  • Тєсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хуулийн дагуу байгууллагынхаа бүтэц, орон тоо, зохион байгуулалтыг хүний нєєцийн тєлєвлєлттэй уялдуулан боловсронгуй болгох
  • Мэдээллийн технологийн орчин үеийн ололтыг салбартаа нэвтрүүлэх замаар үйл ажиллагаагаа олон нийтийн эрх ашигт нийцүүлэх чиглэлээр хєнгєн шуурхай, хүртээмжтэй болгох
  • Төрийн албан хаагчийг өөрчлөн байршуулах карьерын тогтолцоо төлөвших
  • Ажилтнуудынхаа нийгмийн асуудлыг зохих журмын дагуу үе шаттай шийдвэрлэх

 Эрсдэлүүд

  • Байгууллагын зарим үйл ажиллагааны зорилтууд бодлогын түвшинд шийдвэрлэгдэхгүй байх
  • Сургаж, мэргэшүүлсэн боловсон хүчнээ тогтвортой ажиллуулж чадахгүй, хувийн байгууллагуудад алдах магадлалтай
  • Хүний нєєцийн тєлєвлєлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хєрєнгє, санхүүгийн бэрхшээл гарах
  • Улс төрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалж төрийн албан хаагчдын тогтвортой, мэргэшсэн байх зарчим алдагддаг

2008-2012 оны тэргүүлэх зорилтууд

Хууль зүй, дотоод хэргийн яам нь 2008-2012 онд дараах тэргүүлэх зорилтуудыг хүний нөөцийн төлөвлөлттэй уялдуулан дэвшүүлэн хэрэгжүүлнэ.

Үүнд:
1. Засгийн газрын үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл, үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон эрх зүйн шинэчлэлийн бодлого боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх чиглэлээр албан хаагчдынхаа чадварыг нэмэгдүүлнэ.

2. Төрийн захиргааны менежментийн чиглэлээр нэгжийн дарга нарынхаа чадварыг нэмэгдүүлж, удирдлагын шилдэг арга барил, туршлагыг нэвтрүүлнэ.

3. Албан хаагчдынхаа ажиллах нөхцөл, нийгмийн баталгааг хангах замаар яамны аппаратыг цомхон, чадварлаг, тогтвортой ажиллуулах бодлого баримтлана.

4. Гадаадын өндөр хөгжилтэй улс оронд магистр, түүнээс дээш эрдмийн зэрэг хамгаалуулахыг чиглэл болгоно.

5. Албан хаагчдын 70 хувь нь англи хэлний сайн мэдлэгтэй болно.

6. Албан хаагчдын ажиллах нөхцлийг сайжруулж оффис-менежментийн зарчимд шилжүүлнэ.

7. Жилд дунджаар 5, 2012 он хүртэл нийт 30 албан хаагчийн орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэх буюу орон сууцны нөхцлөө сайжруулахад нь дэмжлэг үзүүлнэ.

    • Тэргүүлэх зорилтуудыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд

 

 

Тэргүүлэх зорилтууд

 

Үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд

 

 

1

Засгийн газрын үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл, үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон эрх зүйн шинэчлэлийн бодлого боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх чиглэлээр албан хаагчдынхаа чадварыг нэмэгдүүлнэ

Албан хаагчдын энэ чиглэлээрх мэдлэг, ур чадвар сайжирч, Засгийн газар, УИХ-аар хэлэлцэгдэж буй шийдвэр, хууль тогтоомжийн хууль зүйн үндэслэлүүд боловсронгуй болсон байна.

 

2

Төрийн захиргааны менежментийн чиглэлээр нэгжийн дарга нарынхаа чадварыг нэмэгдүүлж, удирдлагын шилдэг арга барил, туршлагыг нэвтрүүлнэ.

Бүх нэгжийн дарга нар энэ чиглэлээр гадаад ба дотоодод сургалтанд хамрагдаж мэдлэг, ур чадвар нь сайжирсан байна.

 

3

Албан хаагчдынхаа ажиллах нөхцөл, нийгмийн баталгааг хангах замаар яамны аппаратыг цомхон, чадварлаг, тогтвортой ажиллуулах бодлого баримтална.

Албан хаагчдын тогтвор суурьшилтай ажиллах хүсэл эрмэлзэл тогтвортой байна.

 

4

Гадаадын өндөр хөгжилтэй улс оронд магистр, түүнээс дээш эрдмийн зэрэг хамгаалуулахыг чиглэл болгоно.

Гадаадын өндөр хөгжилтэй улс оронд магистр, түүнээс дээш эрдмийн зэрэг хамгаалсан хүмүүсийн иж бүрэн судалгаатай болно

 

5

Албан хаагчдын 70 хувь нь англи хэлний сайн мэдлэгтэй болно.

Албан хаагчдын 70 хувь нь англи хэлний сайн мэдлэгтэй болно.

 

6

Албан хаагчдын ажиллах нөхцөлийг сайжруулж оффис-менежментийн зарчимд шилжүүлнэ.

Албан хаагчдын ажиллах нөхцөлийг сайжруулж оффис-менежментийн зарчимд шилжсэн байна.

 

7

Жилд дунджаар 5, 2012 хүртэл нийт 20 албан хаагчийн орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэх буюу орон сууцны нөхцлөө сайжруулахад нь дэмжлэг үзүүлнэ.

Жилд дунджаар 5, 2012 хүртэл нийт 20 албан хаагчийн орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэсэн буюу орон сууцны нөхцлөө сайжруулахад нь дэмжлэг үзүүлсэн байна.

 

II. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖЕМЕНТ

2.1. Хүний нөөцийн хэрэгцээ, шаардлага

2.1.1. Хүний нөөцийн талаарх үндсэн тоо баримт

Хууль зүй, дотоод хэргийн яаманд 2007 оны 11 дүгээр сарын 20-ны байдлаар 73 хүн ажил үүргийг гүйцэтгэж байна. Батлагдсан орон тоогоор бол 74 хүн ажиллах ёстой.

Одоо яаманд ажиллаж байгаа албан хаагчдыг насны байдлаар нь авч үзвэл:

Нас

Тоо

Хувь

1

30 хүртэл

28

38.3

2

31-40

25

34.2

3

41-50

16

22

4

51-60

4

5.4

5

60-аас дээш

0

0

2012 оны байдлаар одоо ажиллаж байгаа албан хаагчдын насны байдлыг авч үзвэл:

Нас

Тоо

Хувь

1

30 хүртэл

10

13.6

2

31-40

34

46.5

3

41-50

17

23.2

4

51-60

10

13.6

5

60-аас дээш

2

2.7

Яамны албан хаагчдыг хүйсний байдлаар нь авч үзвэл:

Хүйс

Тоо

Хувь

1

Эрэгтэй

37

51%

2

Эмэгтэй

36

4

 Яамны албан хаагчдыг улс төрийн, захиргааны, тусгай, үйлчилгээний болон мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлээр нь авч үзвэл:

Үйл ажиллагааны чиглэл

Тоо

Хувь

1

Улс төрийн

6

8.2

2

Захиргааны

60

82.1

3

Тусгай

2

2.7

4

Үйлчилгээний

5

6.8

Яамны албан хаагчдыг боловсролын түвшингээр нь авч үзвэл:

Боловсролын түвшин

Тоо

Хувь

1

Дээд

72

98.6

2

Тусгай дунд

 

 

3

Бүрэн дунд

1

1,4

Яамны албан хаагчдыг ажлын туршлагаар нь авч үзвэл:

Ажилласан жил

Тоо

Хувь

1

1-5 жил

27

37

2

6-10 жил

19

26

3

11-15 жил

6

8.2

4

16-20 жил

6

8.2

5

21-25 жил

5

6.8

6

26 дээш жил

10

13.6

Яамны албан хаагчдыг мэргэжлээр нь авч үзвэл:

Мэргэжил

Тоо

Хувь

1

Хуульч

62

84.9

2

Эдийн засагч

4

5.5

3

Бусад

7

9.6


Яамны албан хаагчдыг англи хэлний мэдлэгийн түвшнээр нь авч үзвэл:

Англи хэлний мэдлэгийн түвшин

Тоо

Хувь

1

Анхан

5

6.9

2

Дунд

37

51.4

3

Дээд

30

41.7


2.1.2. Хүний нөөцийн эрэлт хэрэгцээ

Тус яам нь 2008-2012 онд дэвшүүлсэн тэргүүлэх зорилтуудыг хангах чиглэлээр яамны бүтцэд зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх шаардлагагүй гэж үзэж байгаа бөгөөд мэргэшсэн буюу туршлагатай албан хаагчийн хэрэгцээг дараахь байдлаар тодорхойлж байна.
Үүнд:

Шаардлагатай мэргэжилтэн

Мэргэжилтний тоо

Хаана

1

Төрийн захиргаа, хүний нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн

1

Төрийн захиргааны удирдлагын газар

2

Хууль хэрэгжүүлэх байгууллагад ажиллаж байсан туршлагатай ахлах мэргэжилтэн

 

3

Хууль зүйн бодлогын газар

3

Хил хамгаалах, Цагдаа, Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх байгууллагад ажиллаж байгаа туршлагатай ахлах мэргэжилтэн

 

3

Бодлогын хэрэгжилтийг зохицуулах газар

4

Хяналт-шинжилгээ, үнэлгээний чиглэлээр мэргэшсэн эдийн засагч

2

 

Мэдээлэл, хяналт-шинжилгээ, үнэлгээний газар

5

Орос, англи хэлний өндөр мэдлэгтэй, олон улсын эрх зүйч

2

Гадаад хамтын ажиллагааныы хэлтэс

6

Мэргэшсэн нягтлан бодогч

1

Санхүү, эдийн засгийн хэлтэс

7

Олон улсын эрх зүйч

1

Хүний эрхийн хангах үндэсний хөтөлбөрийн хорооны ажлын алба

Бүгд

13

 2.1.3. Хүний нөөцийн чиглэлээр тавигдах шаардалага

2008-2012 онд дэвшүүлсэн тэргүүлэх зорилтуудыг хангахад тус яаманд дараахь шаардлагыг хангасан мэргэжлийн боловсон хүчнийг шинээр авч ажиллуулна.
Үүнд:

Шаардлагатай мэргэжилтэн

Боловсрол

Мэргэшил

Ур чадвар

Туршлага

1

Ахлах мэргэжилтэн

Эрх зүйч

Олон улсын эрх зүйч

Англи хэлний гүнзгий мэдлэгтэй

Мэргэжлээрээ
3-аас доошгүй жил ажилласан

2

Мэргэжилтэн

Эрх зүйч

Хүний нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн

Гадаад хэлний зохих мэдлэгтэй

Мэргэжлээрээ
3-аас доошгүй жил ажилласан

 2008-2012 онд тус яамнаас тэтгэвэрт гарах боловсон хүчний тухайд 8 албан хаагч байна.

Ажилтныг тэтгэвэрт гаргах буюу цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах асуудлыг Төрийн албаны тухай, Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасны дагуу тухайн үед нь ажил олгогч шийдвэрлэнэ.

2.2. Хүний нөөцийн нийлүүлэлт

2.2.1. Хүний нөөцийн нийлүүлэлтийн талаар авч хэрэгжүүлэх үзэл баримтлал

Тус яам нь Монгол Улсын Төрийн албаны тухай, Монгол Улсын төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай, Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хүний нөөцийн нийлүүлэлтийн талаар 2008-2012 онд дараахь зарчмыг баримталж ажиллана.
Үүнд:

  • Төрийн жинхэнэ албан хаагч буюу жинхэнэ албаны нөөцөд бүртгэгдсэн иргэдээс тэргүүн ээлжинд авч ажиллуулах
  • Гадаадад их, дээд сургууль төгссөн буюу мэргэжил дээшлүүлсэн, магистр ба түүнээс дээш эрдмийн зэрэг цол хамгаалсан хүнийг тэргүүн ээлжинд авч ажиллуулах /төрийн жинхэнэ албан хаагч буюу жинхэнэ албаны нөөцөд бүртгэгдсэн байх/
  • Гадаад хэлний ярианы болон бичгийн сайн чадвартай хүнийг тэргүүн ээлжинд авч ажиллуулах /төрийн жинхэнэ албан хаагч буюу жинхэнэ албаны нөөцөд бүртгэгдсэн байх/
  • Их дээд сургууль, хувийн хэвшлийн аж ахуй нэгж, төрийн бус байгууллага, төсөл, хөтөлбөрт ажиллаж байгаа мэргэжлийн хүмүүсийг тэргүүн ээлжинд авч ажиллуулах
  • Тухайн мэргэжлээрээ 3-аас доошгүй жил ажилласан хүнийг тэргүүн ээлжинд авч ажиллуулах
  • Яам, түүний нэгж доторхи хүйсийн харьцааг тэнцүү буюу ойролцоо байлгах
  • Удирдах албан тушаалд тухайн нэгжийн хамт олноос нь дэвшүүлэн ажиллуулах, гүйцэтгэх, туслах албан тушаалд шинээр ажилтан авч ажилуулах
  • Боломжтой бол сул орон тоонд заавал ажилтан авахгүйгээр төсөв, хөрөнгө хэмнэх, хэмнэсэн төсвийг бусад ажилтнаа урамшуулах, цалинг нь нэмэхэд зарцуулах
  • Тухайн ажилтанд зарцуулах зардал нь уг ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнтэй харьцуулахад бага байх

2.2.2. Ажилтан авч ажиллуулахад баримтлах журам

Төрийн албаны тухай хууль, УИХ-ын 2002 оны 13 дугаар тогтоолоор батлагдсан “Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах журам” болон Төрийн албаны зөвлөлөөс баталсан журам, заавар, зөвлөмж нь тус байгууллагын төрийн албаны сул орон тоон дээр шинээр ажилтныг авч ажиллуулахад баримтлах үндсэн эх сурвалж, зарчим байх болно.

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд шинээр ажилтныг авч ажиллуулахад дараахь журмыг баримтална:

а. удирдах албан тушаалын сул орон тоо гарсан тохиолдолд сонгон шалгаруулах захиалгыг ажлын байрны тодорхойлолтын хамт Төрийн албаны зөвлөлд өгнө.
б. УИХ-ын 2002 оны 13 дугаар тогтоолоор батлагдсан "Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах журам"-ын 14-д заасны дагуу тус яаман дахь Төрийн албаны салбар зөвлөлөөр хэлэлцэн 3-аас доошгүй иргэнийг сонгон шалгаруулж Төрийн албаны зөвлөлд хүргүүлнэ.
в. сонгон шалгаруулах ажиллагааг олон нийтэд нээлттэй, ил тод байх зарчмыг ханган, журамд заасны дагуу шударгаар зохион байгуулна.
г. сонгон шалгаруулалтын дүн, Төрийн албаны зөвлөлийн дүгнэлтийг үндэслэн томилох эрх бүхий албан тушаалтан ажилд авч ажиллуулах асуудлыг шийдвэрлэнэ.

Төрийн жинхэнэ албаны гүйцэтгэх, туслах албан тушаалд шинээр ажилтныг авч ажиллуулахад дараахь журмыг баримтална:

а. төрийн жинхэнэ албаны гүйцэтгэх, туслах албан тушаалын сул орон тоо гарсан тохиолдолд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тухайн ажлын байрыг нийтэд зарлаж, сонирхогч этгээд чөлөөтэй оролцох боломжийг хангана.
б. төрийн албаны мэргэшлийн шалгалтанд тэнцсэн 3 хүртэлх нэр дэвшигчийг онооны дэс дарааллаар төрийн жинхэнэ албан тушаалд анх орох иргэний нөөцийн жагсаалтанд бүртгэнэ.
в. ажиллаж буй төрийн жинхэнэ албан хаагч болон жинхэнэ албаны нөөцөд бүртгэгдсэн иргэдийн судалгааг хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн нэгж буюу албан тушаалтан гарган, хөтөлнө.
г. яамны төрийн жинхэнэ албан тушаалын сул орон тоо гарсан тохиолдолд төрийн жинхэнэ албан хаагчдаас нөхөх боломжгүй бол төрийн жинхэнэ албан тушаалд анх орох иргэний нөөцийн жагсаалтад бүртгэгдсэн иргэдээс уг албан тушаалд тавих онцлог шаардлагыг харгалзан шалгаруулж авна.
д. хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн нэгж буюу албан тушаалтан хүний нөөцийн талаарх байгууллагын бодлого болон тухайн төрийн жинхэнэ албаны сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг хэрхэн хангаж буй талаар сонирхогч тус бүр дээр дүгнэлт гаргах ба шаардлагатай гэж үзвэл төрийн нарийн бичгийн даргын тушаалаар дүгнэлт гаргах ажлын хэсэг байгуулан ажиллуулна.
е. төрийн жинхэнэ албаны сул орон тоо гарсан нэгжийн даргад уг дүгнэлтийг танилцуулан саналыг нь авч томилох эрх бүхий албан тушаалтанд танилцуулна.
ж. холбогдох нэгж, албан тушаалтны дүгнэлт, саналыг харгалзан томилох эрх бүхий албан тушаалтан ажилд авч ажиллуулах асуудлыг шийдвэрлэнэ.
з. ажлын шаардлагаар Төрийн албаны тухай хуульд заасны дагуу 6 сар хүртэлх хугацаагаар ажилтныг түр авч ажиллуулж болох ба энэ тохиолдолд дээрх журмыг нэгэн адил мөрдөнө.

Төрийн үйлчилгээний албан тушаалд шинээр ажилтныг авч ажиллуулахад дараахь журмыг баримтална:

а. төрийн үйлчилгээний албан тушаалд сул орон тоо гарсан тохиолдолд хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн нэгж буюу албан тушаалтан ажилд орохоор өргөдөл хүсэлтээ гаргасан бөгөөд боловсон хүчний нөөцийн бүртгэлд байгаа хүмүүсээс судалж, дүгнэлт гарган төрийн үйлчилгээний албан тушаалын сул орон тоо гарсан нэгжийн удирдлагад танилцуулж саналыг нь авна.
б. холбогдох нэгж, албан тушаалтны дүгнэлт саналыг харгалзан томилох эрх бүхий албан тушаалтан ажилд авч ажиллуулах асуудлыг шийдвэрлэнэ.
в. төрийн үйлчилгээний албан тушаалд ажиллах иргэнд тухайн ажлын байр, гүйцэтгэх ажил, албан тушаалын цалингийн хэмжээ,хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн гэрээний гол болон бусад нөхцлийг танилцуулж, ажилд томилсон эрх бүхий албан тушаалтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ажлыг хүний нөөцийн асуудал хариуцсан нэгж буюу албан тушаалтан хариуцан зохион байгуулна.

Шинээр орсон ажилтанд хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн нэгж буюу албан тушаалтан байгууллага, түүний бүтэц, зохион байгуулалт; эрхэм зорилго, холбогдох дүрэм, журмыг танилцуулах ажлыг зохион байгуулна.

2.2.3. Албан тушаал дэвших /карьерын/ тогтолцоо

Тус яаманд төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд ажилтныг дэвшүүлэн ажиллуулахтай холбогдсон харилцааг Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай, Төрийн албаны тухай, Засгийн газрын тухай хууль болон УИХ-ын 2002 оны 13 дугаар тогтоолоор батлагдсан "Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах журам"-аар тус тус зохицуулна.
Тус яам нь төрийн жинхэнэ албаны бусад албан тушаалд ажилтныг дэвшүүлэн ажиллуулах асуудлыг дараахь зарчим, бодлогыг иш үндэс болгон шийдвэрлэнэ. Үүнд:

  • Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хууль, Төрийн албаны зөвлөлийн 2003 оны 07 дугаар тогтоолоор батлагдсан "Төрийн жинхэнэ албан хаагчийн үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн төвшин, төрийн үйлчилгээний албан хаагчийн үр дүнгийн гэрээг үнэлж, дүгнэх журам"-д заасны дагуу жилийн ажлын үр дүнгийн үнэлгээгээр "А" буюу "Маш сайн" үнэлгээ авсан бөгөөд албан тушаал дэвшүүлэх санал гаргасан
  • Тухайн нэгжийн хамт олны 70-аас доошгүй хувийн ирцийн бүрэлдэхүүнтэй хурлаар 70-аас доошгүй хувь нь албан тушаал дэвшүүлэх саналыг дэмжсэн байх
  • Мэргэжлээрээ 5 жил, тухайн албан тушаалд 3-аас доошгүй жил ажилласан байх
  • Харилцааны соёл, ажлын зохион байгуулалт, үзэл бодлын илэрхийлэл нь цэгцтэй, бичиг баримт боловсруулах, санаа бодлоо зөв илэрхийлэх чадвартай, аливаа асуудалд ноён нуруутай ханддаг, хүнтэй ажиллах ур чадвар, арга барилыг эзэмшсэн байх.
  • Удирдахуйн ухааны онол арга барилыг эзэмшсэн, удирдах ажилд сонирхолтой, хийж бүтээх шаргуу тэмүүлэлтэй, шийдэмгий, хүмүүсийг нэгтгэн зохион байгуулж зорьсондоо хүрч чаддаг байх.
  • Англи хэлний мэргэжлийн зохих ярианы ба бичгийн мэдлэгтэй байх
  • Сүүлийн 1 жилийн дотор сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй байх

Эдгээр шаардлагыг хангасан албан хаагчийг Төрийн албаны зөвлөлийн салбар зөвлөлийн хурлаар хэлэлцэн дүгнэлт гаргах ба уг дүгнэлтийг үндэслэн албан тушаал дэвшүүлэн ажиллуулах асуудлыг Төрийн нарийн бичгийн дарга шийдвэрлэнэ.

2.2.4. Удирдах боловсон хүчин бэлтгэх чиглэл

Төрийн албан тушаалд тавих ерөнхий шаардлага болон ажилтныг дэвшүүлэн ажиллуулах дээрхи зарчим, бодлогын шаардлагыг хангаж байгаа төрийн албан хаагчдыг сургах бэлтгэх үйл ажиллагааг тус яамны Төрийн албаны зөвлөлийн салбар зөвлөл, хүний нөөцийн асуудал хариуцсан нэгж зохион байгуулна.

  • Хүний нөөцийн асуудал хариуцсан нэгжээс удирдах боловсон хүчний судалгаа гарган, албан тушаалын өсөлтийг төлөвлөх
  • Удирдах авьяас чадавхитай хүнийг удирдлагын нэг түвшингийн янз янзын албан тушаалд тодорхой хугацаагаар сэлгэн ажиллуулах, ажиглалт хийлгэх, удирдах ажилд бэлтгэгдэж байгаа хүмүүсийг удирдагч удаан хугацаагаар албан томилолттой, ээлжийн амралттай үед эсвэл бусад шалтгаанаар албан тушаал сул байх тохиолдолд үүрэг гүйцэтгэгчээр ажиллуулах г.м хүний нөөцийн менежмент дэх удирдах ажилтны мэргэшлийн өсөлтийг хангах үндсэн аргуудаас туршиж хэрэглэх
  • Удирдах боловсон хүчний нөөцөд байгаа албан тушаалтныг удирдахуйн ухаан, төрийн захиргааны менежментийн сургалтанд суралцуулж мэргэшүүлэх бодлого барина.

2.2.5. Хүний нөөцийн эрсдэлийн талаар баримтлах бодлого

Тус яамнаас 2008-2012 онд дэвшүүлсэн тэргүүлэх зорилтуудыг хангах чиглэлээр байгууллагын бүтэц, орон тоог боловсронгуй болгохтой холбоотойгоор хүний нөөцийн эрсдэл гарч болох юм. Бүтцийн өөрчлөлтөөр орон тооны цомхотгол хийгдэхэд хүрвэл тэр нь нийт орон тооны 20 хувиас хэтрэхгүй байна. Энэхүү гарч болох эрсдлийг тухайн албан хаагчид хууль тогтоомжийн дагуу 6 сарын цалинтай нь тэнцэх тэтгэмж өгөх, өөр ажил, албан тушаал эрхлэхэд шаардлагатай сургалтанд хамруулах замаар шийдвэрлэх бодлогыг эн тэргүүнд баримтална.


2.3. Үр дүн-үндсэн үйл ажиллагаа

2.3.1. Урамшууллын тогтолцоо

Төрийн албан хаагчдыг ажлын үр дүнгээр нь урамшуулахыг тус яам үйл ажиллагааныхаа гол чиглэл гэж үзнэ. Төрийн албан хаагчийг урамшуулахтай холбогдсон харилцааг Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай, Төрийн албаны тухай, Засгийн газрын тухай хууль, Яамны эрх зүйн байдлын тухай хууль, Засгийн газрын 1995 оны 96, 1997 оны 52, 53, 2003 оны 183 дугаар тогтоол болон 2004 оны 42 дугаар тогтоолоор батлагдсан "Төрийн албан хаагчид ажлын үр дүнгээр мөнгөн урамшил олгох журам", 2004 оны 112 дугаар тогтоолоор баталсан "Төрийн албан хаагчид тусламж олгох нөхцөл, журам" болон тус яамны "ХЗДХЯ-ны албан хаагчдын ажиллах нөхцөл, нийгмийн баталгааг хангах хөтөлбөр" гэсэн эрх зүйн баримт бичгийн дагуу зохицуулна.
Тус яам нь төрийн албан хаагчийг урамшуулах асуудлыг дараахь зарчим, бодлогыг иш үндэс болгон шийдвэрлэнэ. Үүнд:

  • Төрийн албан хаагчид олгох мөнгөн урамшууллыг Удирдлагын зөвлөлөөр хэлэлцэн жилд нэг удаа ажлын үр дүнгийн үнэлгээгээр A,B,C үнэлгээ авсан албан хаагчид "Төрийн албан хаагчид ажлын үр дүнгээр мөнгөн урамшил олгох журам"-ын 3.1.-д заасан дээд хэмжээнд багтаан олгоно.
  • Төрийн албан хаагчийн өрхийн орлого буурч, нэг гишүүнд ногдох хэмжээ нь амьжиргааны баталгаажих доод түвшинд хүрэхгүй болсон тохиолдолд гэр бүлийг нь дэмжихэд зориулан тухайн албан хаагчийн 1 сарын албан тушаалын цалингаас нь хэтрүүлэхгүй /нийтдээ 400.0 мянган төгрөгөөс ихгүй/ мөнгөн тусламжийг жилд 5-аас ихгүй албан хаагчид нэг удаа олгож болно. Энэ тусламжийг гагцхүү жилийн эцсийн үнэлгээгээр A, B үнэлгээ авсан албан хаагчид олгоно.
  • Яамны "ХЗДХЯ-ны албан хаагчдын ажиллах нөхцөл, нийгмийн баталгааг хангах хөтөлбөр"-т тусгагдсан арга хэмжээг тус яам, түүний харъяа байгууллагын зарлагаас давсан орлого, төсвийн хэмнэлтийн санхүүжилтээр хэрэгжүүлнэ. Үүнд: жилд нэг удаа жилийн эцсийн үнэлгээгээр A, B үнэлгээ авсан 5 ажилтны орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэх буюу орон сууцныхаа нөхцлийг сайжруулахад нь дэмжлэг үзүүлнэ.

2.3.2. Сургалтын тогтолцоо

Яамны сургалтын тогтолцоо нь:

  • Ажлын байран дээр явагдах тасралтгүй суралцах үйл явц (learning);
  • Зохион байгуулалттай, төлөвлөгөөтэй явагдах сургалт (training) гэсэн хоёр үндсэн хэсэгтэй байх ба сургалтын хэрэгцээг байгууллагын, нэгжийн, ажилтнуудын сургалтын хэрэгцээ гэсэн 3 үе шатаар тодорхойлно.

2000-2006 онд тус байгууллагын хэмжээнд төрийн захиргаа, тусгай, үйлчилгээний албан хаагчдаас 45 албан хаагч гадаадын сургалтанд хамрагдсан байна. Үүнээс тус яамны нэр дээр 10 албан хаагч гадаад оронд магистр хамгаалж ирээд ажиллаж байна.
2008-2012 онд байгууллагын түвшин дэх хүний нөөцийн сургалтын хувьд дараахь зарчим, бодлогыг баримтална. Үүнд:

  • Удирдлагын академид удирдах албан тушаалтнаар бэлтгэгдэж буй боловсон хүчнийг сургах
  • Хууль болон төр захиргааны чиглэлээр өндөр хөгжилтэй орны магистрын болон дипломын дараахь сургалтанд хамрагдах хүний тоог жил дараалан нэмэгдүүлнэ.
  • Төрийн сангийн зээлээр гадаадад магистр, докторантурт жилд 1-2 ажилтныг суралцуулна.
  • Төрийн жинхэнэ албан хаагчдыг гадаадад сургахад гадаад хэлний мэдлэг, ажилласан хугацаа, ажлын үр дүн, одоо эрхэлж буй ажлын чиг үүрэг нь сургалтын хөтөлбөртэй нийцэж буй эсэх гэсэн шаардлага тавигдана.
  • Гадаад сургалтанд хамрагдах шаардлагыг хангаж буй ажилтнуудад англи хэлний ахисан шатны сургалтанд хамрагдах, TOEFL болон IELTS шалгалт өгөх, сургалтын тэтгэлэг хайх, бусад дотоод гадаадын эх үүсвэрээс санхүүжилт хайх зэрэгт байгууллагын зүгээс жилд 960.0 мянган төгрөгний мөнгөн болон бусад туслалцаа, дэмжлэг үзүүлнэ.
  • Жилд нэг удаа жилийн эцсийн ажлын үр дүнгээр A, B үнэлгээ авсан 10-15 албан хаагчийн дотооддоо англи хэлний сургалтанд хамрагдах зардалд 750.0-2000.0 мянган төгрөгийг байгууллага хариуцаж санхүүжүүлнэ. Ингэснээр 2012 он гэхэд яамны 30-40 албан хаагч англи хэлний сайн мэдлэгтэй болсон байна. Байгууллагын санхүүжилтээр хангалтгүй үнэлгээтэй суралцсан ажилтнаас сургалтын төлбөрийг буцааж авах тогтолцоог бүрдүүлж ажиллана.
  • Хүний нөөцийн чадавхийг бэхжүүлэх, жижиг үйл ажиллагааг дэмжих Монгол-Австралийн хөтөлбөрийн болон бусад төсөл, хөтөлбөрийн санхүүжилтээр тус яамны хүний нөөцийн хэрэгцээнд шаардлагатай байгаа буюу төрийн захиргааны чиглэлээр эн тэргүүнд гадаадад сургалтанд хамруулж, мэргэшил дээшлүүлнэ.

2.3.3. Ажиллах нөхцлийг сайжруулах нь

Ажилтнуудын ажиллах таатай орчныг бүрдүүлж, тэдний эрүүл мэндэд байнга анхаарч, ажил, амралтын зохистой харьцааг тогтоох, чөлөөт цагийг зохистой өнгөрүүлэхэд анхаарч ажиллах нь байгууллага, хамт олны чухал чиглэл байх болно. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжид дурдагдсан ажлын байрны эрүүл ахуй, осол аюулгүй ажиллагааны талаарх заалтуудыг чанд мөрдөж ажиллана.
Ажилтны ажиллах нөхцлийг сайжруулах чиглэлээр дараахь арга хэмжээг авч хэрэгжүүлнэ. Үүнд:
а. оффиссын зохион байгуулалтанд орох буюу нэг газрын албан хаагчид нэг өрөөнд сууж ажиллах чиглэлээр өрөөг засч, зохион байгуулна.
б. ажлын байрны өрөө, тасалгаанд тамхи татахыг хориглоно.
в. уулзалтын тусгай өрөө гаргаж, уулзалтыг зохион байгуулна.
г. тухайн ажилтны ажил хэрэгт бусад нь саад болохооргүйгээр ажлын байрны нөхцлийг сайжруулна.
д. тоног төхөөрөмжийн аюулгүй байдал, галын аюулаас сэргийлэх арга хэмжээг авч хэрэгжүүлнэ.
е. байгууллагаас санхүүжүүлэн 7 хоногт нэг удаа 2 цаг спорт зааланд ажилтнуудын чөлөөт цагийг өнгөрүүлэх ажлыг зохион байгуулна.
ё. байгууллагаас санхүүжүүлэн жилд 20 ажилтныг 7 хоногийн хугацаагаар амралтанд амраана.
ж. байгууллагаас санхүүжүүлэн жил тутам "Цасны баяр", "Шилжин явах цомын төлөөх спортын тэмцээн" арга хэмжээг зохион байгуулж хэвшинэ.
з. нийт ажиллагчдыг жилд 1 удаа эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах ажлыг зохион байгуулна.
и. байгууллагыг бүхэлд нь Internet online болгоно.
к. байгууллагаас санхүүжүүлэн жилд 10 ажилтныг 3 сарын хугацаагаар усан бассейнд хамруулна.
л. байгууллагаас санхүүжүүлэн жилд 10 ажилтныг 3 сарын хугацаагаар фитнес клубт хамруулна.
м. байгууллагаас санхүүжүүлэн жилд 10 ажилтныг богино хугацаагаар бясалгалд хамруулна.

Дээр дурьдсан арга хэмжээнд жил тутам байгууллагын төсвөөс санхүүжүүлнэ.

2.3.4. Ёс зүйн үнэт зүйлсийг хэвшүүлэх

Тус байгууллагын нийт албан хаагчид төрийн албан хаагчийн ёс зүйн хэм хэмжээг сахин биелүүлдэг, итгэлцэл-хүндэтгэл-ажил хэрэгч байдал гэсэн зарчмаар ажилладаг байх нь байгууллагын үйл ажиллагаа, соёлын чухал үндэс гэж үзнэ. Тус байгууллагын албан хаагчид нь Монгол Улсын Төрийн албаны тухай хууль, Авилгалын эсрэг хууль болон Засгийн газрын 1999 оны 58 дугаар тогтоолоор баталсан "Төрийн захиргааны албан тушаалтны ёс зүйн дүрэм"-д заасан ёс зүйн хэм хэмжээг чанд сахиж ажиллахын хамт дараахь үндсэн хэм хэмжээг баримталж ажиллана. Үүнд:

  • Үндсэн хууль, хууль, хууль тогтоомжийг хувийн ашиг сонирхлоос дээгүүр тавьж сахин биелүүлнэ.
  • Төрийн албаны эрх, үүргийг хэрэгжүүлэхдээ хувийн санхүүгийн сонирхолтой байж болохгүй.
  • Өөрт мэдэгдсэн төрийн болон төрийн бус байгууллага, хувь хүний нууцтай холбоотой мэдээллийг задруулах, хувийн зорилгоор ашиглах ёсгүй.
  • Ажлын цагаар, ажлын байранд согтуу байх болон согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэхийг хориглоно.
  • Багшлах, эрдэм шинжилгээний ажлаас бусад ажлыг хавсран эрхлэхийг хориглоно.
  • Өөрийн албаны эрх, үүрэгт хамаарахгүй асуудлаар шийдвэр гаргах болон үүрэг хүлээх, амлалт авахыг хориглоно.
  • Авилгалын шинжтэй аливаа үйлдэл хийхийг хориглоно.

Эдгээр ёс зүйн хэм хэмжээг мөрдөж ажиллах явдлыг ажилтны жил бүрийн үр дүнгийн гэрээ болон бүтээгдэхүүн нийлүүлэх төлөвлөгөөнд нэмэлт бүтээгдэхүүн болгон тусгаж, дүгнэж ажиллана. Түүнчлэн төрийн албан хаагчийн ёс зүй, харилцааны сэтгэл зүй, удирдлагын сэтгэл зүйн чиглэлээр ажилтнуудыг сургалт, лекц, хөтөлбөрт хамруулах ажлыг үе шаттай зохион байгуулна. Ингэснээр ажилтнуудын дунд ёс зүйн үнэт зүйлсийн үнэлэмж дээшилж, хамт олны дунд найрсаг, бие биеэ хүндэтгэсэн соёл төлөвшиж, тэр хирээр байгууллагын үйл ажиллагааны чадавхи сайжирна.

2.3.5. Үр дүнг үнэлэх

ХНТ-ийн биелэлтийг дараахь арга замаар үнэлж дүгнэнэ. Үүнд:

  • Ажиллагсад өөрийн одоогийн байдалд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг тогтоох
  • Байгууллагын тэргүүлэх зорилтын биелэлтийг тогтоох
  • Ажлын үр дүнг дээшлүүлэхэд ажилтнууд хэр их ач холбогдол өгч ажлыг дэмжиж байгааг тодорхойлох
  • Тухайн байр суурин дээр ямар ирээдүй хүлээж байгааг өөрсдөөс нь тодорхойлж үнэлэх

 

ХУУЛЬ ЗҮЙ, ДОТООД ХЭРГИЙН ЯАМ

Geree-banner

Banner-GemtHeregHuuli3